Si alguna vez has dudado de la efectividad de las inducciones virtuales y de su capacidad para conectar a tu equipo, te entiendo. Yo pensaba lo mismo 🤷. La pandemia de covid-19 nos obligó a digitalizar –al menos, a la mayoría de nosotros– abruptamente la vida. De la noche a la mañana, nuestros trabajos, estudios e incluso relaciones interpersonales se traspasaron a la pantalla. No tuvimos mucho tiempo para prepararnos, lo que hizo que los procesos de adaptación no fueran los mejores. Algunos terminaron demonizando todo lo que fuera remoto –me incluyo en ese grupo 🫠–.

Este año, ya menos reacia a los trabajos híbridos o remotos, conseguí trabajo como Content Manager en Nivelat. Al ser esta una plataforma de capacitación online, mi onboarding no podía ser de otra manera 😅. Spoiler: fue la mejor inducción que he tenido hasta la fecha –y no, no me obligaron a escribir este blog 😂–. A continuación, te cuento qué hizo que el proceso virtual fuera efectivo y hasta disfrutable.

Aproximadamente dos semanas antes de entrar a trabajar Nivelat, me contactaron desde la empresa para avisarme que ya estaba activada mi cuenta en la aplicación. Nunca había tenido una inducción digital y, hasta ese entonces, consideraba muy importante que una persona me acompañara en un principio. No pude evitar sentirme nerviosa ante lo que creí que sería falta de acompañamiento.

Podía partir la inducción en la aplicación el primer día de trabajo o antes, si así lo prefería. Una semana antes de entrar al trabajo, decidí comenzar el onboarding. Si la inducción digital era insuficiente, lo sabría con anticipación y podría llegar a hacer las preguntas necesarias al trabajo. Abrí la aplicación y me topé con un programa de 11 cursos, que estaría disponible durante dos meses. Algunos cursos, como “Valores en Nivelat”, eran específicamente sobre la empresa, su funcionamiento, normativas y cultura. Otros, como “Mindfulness: herramientas prácticas para el trabajo”, eran de desarrollo personal.

Comencé el primer curso y recordé que cuando activaron mi cuenta en la plataforma, me dijeron que podía empezar “a jugar” cuando quisiera. En ese entonces, me llamó la atención que se refirieran al onboarding como un juego 🤔. Sabía que la plataforma estaba gamificada, pero seguía siendo una inducción laboral. ¿Qué tan entretenida podía ser? 🤷 Fue una grata sorpresa ver que los cursos contaban con avatares, puntajes, etapas a desbloquear, desafíos, tablas de líderes y más.

Cada curso estaba dividido en etapas que duraban, como máximo, cinco minutos –esto es a lo que llamamos microlearning–. Como el contenido era digerible y la modalidad divertida, a veces lograba completar varios cursos en un día.

Hubo otros cursos que demoré más en terminar, porque trataban sobre temas de compliance completamente nuevos para mí. Los desafíos a completar en esas capacitaciones me parecían más difíciles y, claramente, me equivoqué en algunos. En esos casos, la aplicación generaba automáticamente etapas de refuerzo, lo cual era una gran ayuda. Gracias a ellas, ahora conozco las normas al revés y al derecho 😅. Estas etapas personalizadas son posibles gracias a la inteligencia artificial: la aplicación de Nivelat usa esta tecnología para procesar los datos de los usuarios, identificar áreas de mejora y generar refuerzos al respecto en tiempo récord. 

Terminé el onboarding en la aplicación durante mi primera semana de trabajo. Si bien fue un proceso muy rápido, resultó así porque pude completarlo a mi ritmo (además, gran parte lo hice desde mi celular 🤭). Si hubiese necesitado más tiempo, podría haberme demorado más. Como mencioné anteriormente, el programa estuvo disponible en mi cuenta de Nivelat durante dos meses.

Quizás suene como una inducción solitaria, pero no fue así en absoluto. Durante mi primer mes de trabajo, me reuní semanalmente con Tere, quien es mi supervisora y Head of Marketing de Nivelat, para resolver dudas sobre mi cargo y darnos feedback mutuo. Además, me asignaron una buddy con quien también me reunía al menos una vez a la semana: Trini, Learning Manager de la empresa, se preocupó de que me integrara socialmente y viviera la cultura organizacional. Como si no fuera suficiente, cada departamento agendó reuniones conmigo para conocerme mejor 🥹.

Creo que lo que hizo mi inducción tan especial fue que combinó los beneficios de centralizar el proceso en una tecnología de capacitación efectiva y atractiva con el acompañamiento de mis compañeros de trabajo 💘. Un onboarding a través de una app no es sinónimo de desconexión, ni de menor efectividad. Puede ser una gran experiencia, ¡todo depende de cómo lo hagas y de la plataforma que escojas! 

Para nuestro estudio Pulso Comercial: Cómo el entrenamiento aporta en los cierres de nuevos negocios, le preguntamos a profesionales del área comercial de 18 rubros diferentes si se sienten satisfechos con las herramientas a su disposición para mejorar su tasa de cierre de negocios. El 31.8% indicó que no 😟.

Nos llamó la atención que el porcentaje se mantiene estable tanto en aquellos que han recibido capacitación previa como en aquellos que no han recibido entrenamiento 🤔, lo que nos llevó a concluir lo siguiente:          

➡️ Si no hemos entrenado a nuestros equipos comerciales, deberíamos hacerlo.

➡️ A la hora de contratar capacitaciones para ellos, debemos asegurarnos de que realmente les sirvan.

Lo bueno es que gracias a los hallazgos de nuestro estudio, podemos ayudarte con esa última conclusión 🥳. En base a las respuestas que recibimos, hicimos una lista con las temáticas de entrenamiento indispensables para todo equipo comercial –y te dejamos un pro tip de regalo al final 🤫–. Esto, con el objetivo de aumentar la tasa de cierre de negocios. Léela a continuación ⤵️.

1. Conocimientos del producto o servicio

Notamos que entre los encuestados que no han recibido capacitación comercial, un 25.9% afirma no conocer tan bien el producto o servicio que comercializa. Más interesante aún es que el número baja a 5.3% en el grupo que sí ha sido entrenado 🤯.

El liderazgo efectivo va más allá de tomar decisiones importantes y delegar tareas; también implica apoyar emocionalmente a los miembros de tu equipo y crear un ambiente de trabajo saludable.

La empatía y la conexión son habilidades fundamentales para proveer el apoyo emocional adecuado y fortalecer a tu equipo. En este blog, exploraremos la importancia de la empatía y la conexión dentro del liderazgo y su relación con el bienestar laboral de los trabajadores.

1. Reconocer la importancia de la empatía y la conexión en el liderazgo

La empatía es la habilidad de comprender y sentir las emociones de otra persona. Esta habilidad es esencial no solo para los profesionales en la salud mental, sino también para cualquier líder interesado en crear un ambiente de trabajo inclusivo y seguro. Al ser un líder empático, puedes demostrar tu compromiso con el bienestar emocional de tus colaboradores. Por otro lado, la conexión se trata de establecer un vínculo emocional con tu equipo y fomentar la confianza y la lealtad.

Los líderes que se enfocan en la empatía y la conexión pueden tener un impacto significativo en la moral y el compromiso de su equipo.

Al ofrecer apoyo emocional y crear una conexión con los miembros de tu equipo, puedes crear un ambiente de trabajo positivo y saludable. Esto aumentará la confianza y la lealtad de los trabajadores, lo que a su vez impulsará la productividad y el éxito del equipo.

2. Estrategias y herramientas para mejorar la empatía y la conexión

La empatía y la conexión son habilidades que se pueden aprender y desarrollar. Hay varias herramientas y estrategias que los líderes pueden utilizar para fortalecer estas habilidades y aplicarlas en su lugar de trabajo.

En primer lugar, es importante crear un entorno de confianza. Los líderes pueden lograrlo al expresar su vulnerabilidad y compartir sus propias luchas personales. También pueden ser transparentes sobre sus propias experiencias y errores.

En segundo lugar, es fundamental escuchar activamente. Los líderes deben dedicar tiempo para prestar atención a las necesidades y preocupaciones de sus colaboradores. Algunas estrategias para esto incluyen hacer preguntas abiertas, no interrumpir y reflexionar sobre lo que se escucha.

Por último, el liderazgo debe ser inclusivo. Los líderes deben estar abiertos y respetuosos de las perspectivas y experiencias de todos sus trabajadores, independientemente de sus diferencias culturales o de género. Esto significa estar dispuesto a aprender y actualizar sus propias creencias y supuestos.

3. ¿Cómo se ve esto en la vida real?

Apple es una empresa conocida por fomentar la creatividad en su ambiente de trabajo. Tim Cook, el CEO de Apple, es un defensor de la empatía y la conexión en la dirección de empresas. Cook ha sido abierto sobre su propia orientación sexual y ha abogado por los derechos de los trabajadores LGBT. Este liderazgo empático ha ayudado a crear un ambiente de trabajo inclusivo y acogedor para los colaboradores de Apple.

Otro ejemplo es la organización sin fines de lucro “Project Healthy Minds”. Su fundador, Kelli McCormack Brown, habla sobre la importancia de la empatía y la conexión en la creación de un ambiente de trabajo saludable. Se enfoca en la creación de una comunidad de apoyo para brindar un ambiente menos estresante para los trabajadores, lo que se traduce en una mayor productividad y lealtad.

La empatía y la conexión son esenciales para cualquier líder que quiera fortalecer su equipo y crear un ambiente de trabajo saludable.

Los líderes empáticos pueden tener un impacto significativo en la moral y el compromiso de su equipo, lo que puede traducirse en un aumento de la productividad y el éxito del equipo. Al aprender y aplicar herramientas y estrategias para mejorar la empatía y la conexión, los líderes pueden demostrar a sus empleados que aprecian y valoran su bienestar emocional y su contribución al éxito del equipo.

Al mantener tu enfoque en la empatía y la conexión, puedes cultivar un ambiente de trabajo positivo y acogedor que beneficie a todos los involucrados.

¿Has considerado implementar un programa de capacitación para tus Deskless Workers, pero no sabes por dónde empezar? Si eres la persona encargada de diseñar e implementar la capacitación, es posible que te hayas dado cuenta de que puede ser un desafío adaptar los programas de entrenamiento tradicionales a sus necesidades y estilos de trabajo. Sin embargo, con un poco de planificación y creatividad, es posible crear programas efectivos.

Aquí te presentamos cinco pasos infalibles que puedes seguir desde hoy para crear programas de entrenamiento que aumenten la productividad y mejoren los KPIs de negocio de tu empresa.

Paso 1: Identifica las necesidades de capacitación

Antes de empezar a crear un programa de capacitación, es esencial identificar las necesidades de capacitación de tus trabajadores sin escritorio. Para hacerlo, puedes realizar una encuesta o entrevistas con ellos para determinar qué habilidades necesitan mejorar o adquirir. También puedes revisar los informes de desempeño o evaluaciones de los trabajadores para identificar áreas en las que pueden necesitar más formación.

Sigue leyendo acá para saber cómo hacer una Detección de Necesidad de Capacitación en pro de una planificación estratégica.

Paso 2: Establece objetivos de capacitación claros

Una vez que hayas identificado las necesidades de capacitación de tus trabajadores sin escritorio, es importante establecer objetivos de capacitación claros y específicos. Estos objetivos deben ser medibles y alcanzables para asegurar que el programa de capacitación sea efectivo. 

Por ejemplo, si quieres mejorar la eficiencia de tus trabajadores sin escritorio en la utilización de una herramienta específica, un objetivo podría ser "mejorar en un 20% la eficiencia en la utilización de la herramienta en un plazo de tres meses".

Paso 3: Elige una metodología de capacitación adecuada

Hay muchas metodologías de capacitación disponibles, y es importante elegir la que mejor se adapte a las necesidades de tus trabajadores sin escritorio. Algunas opciones populares incluyen cursos en línea, talleres presenciales, mentorías y aprendizaje en el trabajo. Asegúrate de tener en cuenta el nivel de experiencia y conocimientos de tus trabajadores al elegir una metodología de capacitación. 

En Nivelat, creemos firmemente que el entrenamiento mobile y con una capa gamificada es el que hace más sentido para este perfil. Puedes leer como funciona acá ⬇️

El rol de líder de los equipos en terreno o deskless workers se ha convertido rápidamente en un tema de moda en el mundo laboral. Y es que absolutamente todo pasa por esta categoría de trabajadores. Se hizo evidente en la pandemia pero en el mundo post pandemia sigue siendo igual de relevante.

¿Qué datos tenemos para asegurarlo? Sigue leyendo para descubrirlo. 

Lo primero que queremos comentar es un estudio realizado por Axofony donde encuestaron a más de 1.018 líderes de equipos en terreno y trabajadores respecto al estado del mundo laboral de este segmento. Muchos datos interesantes salieron de esta investigación, pero algo particularmente notorio fue que en el 80% de las categorías del estudio la respuesta se relacionaba con la idea, o imagen, de una “jefatura perfecta”.

¿Qué quiere decir esto? Algo muy similar a lo que ya estás imaginando, de seguro. Y es que en la categoría de deskless workers parece ser que la figura del líder es crucial. De hecho, el estudio afirma que los trabajadores no solo se apoyan en su líder/jefatura directa para obtener información sino que además 28% de los encuestados indicaron que el apoyo 1:1 de su líder contribuye a su éxito general y felicidad en el trabajo. ¡Wow!

Lo anterior pone bastante presión en las personas encargadas de gestionar este tipo de personal, sea desde el área de operaciones, capacitación o personas. Y si somos honestos, los lleva en muchos casos al límite.

Desafortunadamente, a pesar del rol fundamental que los líderes desempeñan en el buen funcionamiento de los trabajadores en terreno, están sobrecargados. No solo están intentando mantener una dotación de personal correcta para las diversas funciones que los deskless workers deben cumplir y tratando de asegurarse de que ellos se sientan felices. Además, también lo están haciendo, en muchos casos, sin la herramientas o infraestructura adecuada, algo que hace casi imposible mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Los trabajadores en terreno, estén en una tienda, en una fábrica, en el campo o haciendo delivery de comida, son el corazón de muchos negocios. Sin ellos, las operaciones de muchas empresas se detendrían.

Sin embargo, y con frecuencia debido a la distancia que hay entre ellos y gerentes, los trabajadores en terreno son los equipos que menor interacción tienen con las organizaciones y que son impactados directamente por las mayores debilidades de una organización, como políticas rígidas, comunicación inconsistente y tecnología obsoleta.

Los trabajadores en terreno son, además, cada vez más jóvenes. Los Millennials y la Generación Z ahora constituyen una gran parte de la fuerza laboral y ahora tienen necesidades tecnológicas, personales y profesionales diferentes a las generaciones que les precedieron.

De acuerdo a Gallup, mejorar el compromiso con los colaboradores puede resultar en una reducción del 41% en el ausentismo, una disminución del 24% en la rotación y un aumento del 17 % en la productividad y es un enfoque importante para el avance de la organización. 

Por otro lado, una encuesta de Gartner, Inc. realizada en mayo de 2020 encontró que el 64 % de los líderes de Recursos Humanos priorizan la experiencia de sus colaboradores más que antes de la pandemia.

Para prosperar en la economía global, los empleadores deben mejorar la experiencia de sus equipos, proporcionando tecnología funcional que les permita mantenerse conectados y comprometidos con el trabajo. Como con cualquier cambio, dar el primer paso suele ser la parte más difícil, pero las mejoras aumentarán la productividad, fortalecerán los lazos en el lugar de trabajo y generarán beneficios a largo plazo sin explotar.