A la hora de hablar de empresas y organizaciones laborales nos encontramos con que hay una gran cantidad y variedad de ellas. Grandes, pequeñas, medianas, sociales, de negocios, bancarias, gubernamentales, etcétera y etcétera. Cada una de ellas tiene sus propios sistemas internos de trabajo y modelos de organización. Sin embargo, algo que las caracteriza a todas es que ninguna de ellas está exenta de sufrir riesgos psicosociales que afecten la calidad de vida de sus colaboradores. Primero, lo “psicosocial” hace referencia a un análisis de la persona basado en su relación con los demás, por lo tanto, los riesgos psicosociales son justamente “peligros” a los que las personas se ven expuestas cuando comparten con otros. Y específicamente al hablar de los riesgos psicosociales hacemos referencia a estos peligros que ponen en jaque el bienestar laboral, con condiciones que afectan la salud psicológica y física de las personas, creando un mal ambiente de trabajo. 

¿Hay riesgos psicosociales en tu empresa? ¿Sabes cómo enfrentarlos? Aquí te contamos más sobre ellos y qué hacer al respecto.

¡Peligro! Alerta de riesgo psicosocial a la vista

Los riesgos psicosociales los podemos asimilar a parásitos que van quitando vida a este gran organismo vivo conocido como empresa. Estos parásitos se instalan arbitrariamente, o voluntariamente, dentro de la empresa y de manera sutil van enfermando a la organización lentamente. Algunos de los aspectos que fomentan la aparición de riesgos psicosociales en las organizaciones son: 

• Deficiente organización laboral.
• Exceso de trabajo, más allá de las capacidades de la persona.
• Acciones donde se coarta la expresión de pensamiento o emociones de los colaboradores.
• Hostigamiento emocional, físico y/o sexual.
• Mala o falta de comunicación.
• Liderazgo que infunde miedo.
• Doble presencia, es decir, además de la carga laboral, lidiar con la carga doméstica.
• Falta de apoyo a nuevas ideas, proyectos.
• Tener sistemas obsoletos y/o falta de modernización tecnológica.
• Desinterés por la formación y capacitación.
• Entre otras cosas.

Los riesgos varían según el tipo de empresa, su tamaño y demás características, pero en general podemos encontrar estos tipos de riesgos. Lo importante a considerar son los síntomas que estos riesgos van causando en la organización. Estas consecuencias las podemos dividir en dos esferas: las individuales y las colectivas.

Algunas de las consecuencias individuales son: ansiedad, depresión, indiferencia, problemas estomacales, tensión muscular, dolor de cabeza, mal dormir, expresiones violentas, abuso del tabaco, y una larga lista de etcétera, todos asociados a la psique de las personas y sus repercusiones físicas.

Por otro lado, estas repercusiones en las personas, inevitablemente producen consecuencias a nivel general. Algunas de éstas son: el desánimo general en los colaboradores, el ausentismo laboral, divisiones y malos tratos entre los equipos de trabajo, baja productividad, entre otras cosas que apuntan al desempeño de la organización en general. Lo más sensato cuando se identifica un problema es tomar acción para remediarlo. Es aquí donde el trabajo de los líderes toma relevancia para mejorar la motivación de los colaboradores y el ambiente laboral.

Líder, cuida a tu equipo de los riesgos psicosociales

La buena comunicación juega un papel esencial a la hora de reducir riesgos psicosociales en el trabajo y para mejorar el ambiente laboral. Es uno de los consejos estrellas. Pero además de eso, hay ciertas claves que todo buen líder puede seguir para mejorar la motivación laboral de los colaboradores, como el refuerzo positivo, tener objetivos claros, ofrecer oportunidades de crecimiento, entre otras cosas. Todas estas acciones ayudan a reducir considerablemente los riesgos psicosociales, pero no van a la raíz del problema. 

Lo fundamental que todo líder debe saber, y aplicar, para eliminar los riesgos psicosociales de su lugar de trabajo es aprender a mirar a los colaboradores como la piedra angular de la organización, no como simples empleados o robots que no piensan ni sienten, sino más bien como una fuerza de trabajo que tiene voz, corazón, talentos y mucho que entregar a la organización. Por lo tanto, más allá de dar una lista exhaustiva de consejos para eliminar los riesgos psicosociales en la empresa, todo se resume en un solo gran consejo: potenciar a los colaboradores.

Al poner como centro a las personas, las ideas de capacitar, formar y brindar oportunidades de crecimiento toman un papel protagónico, ya que, al final de cuentas, la capacitación y desarrollo del personal impulsan el crecimiento empresarial. 

Finalmente, una empresa que tiene claro el valor de sus personas velará por mantener una buena comunicación, por no exceder en carga laboral a los colaboradores, por dejar que cada equipo exprese sus ideas y mantener una sana convivencia y buen ambiente laboral.

¡Hechos, no palabras!

Cuando ya tienes cierta experiencia liderando una organización, empresa, corporación o como quieras llamarle, y te proponen innovar o mejorar algún sistema, sabes que no es “llegar e implementar”. Sabes que existe un riesgo que es importante disminuir lo más posible. El sistema nuevo puede que no funcione, genere problemas o incluso perjudique el equilibrio de toda la organización, por eso, cada propuesta de innovación o mejora debe contar con un respaldo que la valide. Este razonamiento es aplicable en todo tipo de ámbitos y es fundamental para un líder que entiende cómo cuidar su organización, sin embargo, muchas veces las capacitaciones laborales no entran a “jugar con estas reglas”. Y es que muchos piensan que con las capacitaciones es imposible saber a ciencia cierta si serán efectivas o no, generando un sesgo que puede costar muy caro (literalmente).

Atractivo ≠ Efectivo

Muchas veces en recursos humanos se evalúan las capacitaciones en base a aspectos como el contenido apropiado, una presentación atractiva o quizás un formato novedoso. No hay nada de malo con estos puntos, el problema es que son demasiado básicos y no aseguran ningún tipo de aprendizaje efectivo o impacto real en el desempeño laboral.

Por ejemplo, una empresa incorpora sesiones de capacitación con una obra de teatro: ¿Lúdico?, por supuesto. ¿Entretenido?, sin duda. ¿Efectivo?... no lo sabemos. Y así, en todo orden de ofertas que actualmente existen en el mercado, desde relatorías online, talleres, cursos de master class, e-learning, etc. Es difícil encontrar un respaldo que garantice que tendrán un verdadero impacto positivo.

Aprendizaje efectivo, si y solo si...

Para abordar este dilema, debemos comprender que las capacitaciones no fueron creadas para entretener a los colaboradores, para sacarlos de la rutina o para crear un mejor ambiente laboral. Sí, todas estas cosas son efectos secundarios y valores agregados de un buen plan de capacitación, pero no son el objetivo central. Existe un “main goal” del cual se desprenden todos los demás, y este es que los colaboradores asimilen conocimiento, desarrollen habilidades y adquieran competencias para mejorar su eficiencia y desempeño laboral. Para lograr eso, es necesario que un sistema de capacitación cuente con una metodología capaz de generar un aprendizaje efectivo en los colaboradores. 

Por lo tanto, la máxima sería algo así: “es posible asegurar que un sistema de capacitaciones logrará un aprendizaje efectivo y significativo, si y solo si, cuenta con un respaldo científico de estudios que validen la efectividad de la metodología que pretende utilizar.” 

Metodologías de capacitación innovadoras

Actualmente existen metodologías de capacitación innovadoras que cada día están más en tendencia. La gracia, es que no se trate solo de “formatos bonitos y entretenidos” o “sistemas de moda o tendencia”, sino que exista una validación real. Estos son algunos de los métodos más innovadores:

1. Gamification

Los contenidos se transforman a un formato de videojuego generando una experiencia inmersiva e interactiva mediante elementos audiovisuales, narrativa, niveles, competencia, etc. (Saber más)

2. Microlearning

Se fragmenta el contenido en “microcápsulas de aprendizaje” que duran entre 4 - 5 minutos para aprovechar los peaks de concentración y el aprendizaje enfocado. (Saber más)

3. Adaptive learning

Los contenidos están adaptados al rubro y necesidades específicas del cargo. Además, es personalizado y se adapta al progreso, nivel y velocidad de aprendizaje. (Saber más)

4. Spaced Repetition

Para que el cerebro aprenda un contenido, necesita reforzar cada cierto tiempo algunos conceptos para poder asimilarlos definitivamente. Este sistema detecta esos momentos claves y refuerza algunos conceptos. (Saber más)

5. Mobile Learning

Este método consiste simplemente en adaptar los contenidos a un formato de celular para poder hacerlo en cualquier momento y en cualquier lugar. (Saber más)

Decide de forma estratégica

Para que una capacitación tenga un impacto real en la organización deben estar planificadas de forma estratégica. Por un lado, estas deben estar alineadas a objetivos y metas organizacionales con indicadores definidos que permitan evaluar luego de la implementación. Y por otro lado, deben ser ejecutadas con metodologías que cuenten con un respaldo real en cuanto al aprendizaje efectivo que ofrecen lograr. Esto último es sumamente complejo en un mercado competitivo y saturado de ofertas de cursos y e-learning que se presentan como innovadores, entretenidos o impactantes. Por eso, es importante que cada líder de RR.HH. analice bien estas ofertas, se informe y compruebe el respaldo real que tienen estas metodologías. De lo contrario, puede ser una inversión que cueste muy caro a toda la organización.